Adidas’ streven naar gelijkheid schuurt met ingevoerde diversiteitsquotum
Deze week beloofde de CEO van Adidas, Kasper Rorsted, de bedrijfscultuur in de organisatie te verbeteren om gelijkheid, diversiteit en kansen te garanderen. Een nobel streven. Jammer dat daar eerst protesten van de Black Lives Matter-beweging aan vooraf moesten gaan. Bovendien schuurt het ingestelde diversiteitsquotum van Adidas met de belofte om gelijkheid te garanderen. Onderdeel van een quotumregeling is immers vaak een voorkeursregeling, wat per definitie niet gelijk is. Bovendien hangt er een zweem van weldoenerij om quota. Alsof het ‘quotum-onderwerp’ dankbaar moet zijn om tot een groep te behoren waarvoor organisaties zich plotseling streefaantallen ten doel hebben gesteld. Kennelijk is het in veel ‘witte-boardroombestuurders-bubbels’ nog niet doorgedrongen dat juist de organisatie baat heeft bij pluriformiteit op de werkvloer.
Diversiteitsvoordelen in plaats van quotumsancties
Gebrek aan diversiteit is dodelijk voor het innovatiebeleid, talentontwikkeling en medewerkerstevredenheid. Maar staar je als organisatie niet blind op een maatschappelijk verantwoorde huidskleurbalans. Om van de voordelen te profiteren die diversiteit met zich meebrengt, is een grotere pluriformiteit in het medewerkersbestand noodzakelijk dan slechts de juiste etniciteitmix. Een divers team creëert meer alternatieven voor de uitdagingen waar een organisatie voor staat en kan daarmee echt het verschil maken. Dat ga je terugzien in de prestaties van organisaties.
Een personeelsbestand opgebouwd uit een heterogene groep mensen betekent namelijk meer antennes voor wat er speelt in de samenleving, meer referentiekaders, meer alternatieven, meer dialoog en ja, meer wrijving. Maar organisaties zijn juist gebaat bij positieve wrijving in teams: daardoor ontstaan vaak betere oplossingen. Uit de onlangs verschenen McKinsey-studie ‘Diversiteit wint: het belang van inclusiviteit’ blijkt de businesscase voor inclusie en diversiteit sterker dan ooit. Organisaties die echt beter scoren op diversiteit zien dat terug in hun resultaten. Ze maakten meer winst dan de gemiddelde organisatie in hun branche, terwijl organisaties die geen of nauwelijks diversiteit op de werkvloer kenden, juist onder het gemiddelde scoorden in hun branche.
Voorkom ‘diversity washing’, diversiteit moet je dóen
In het wilde weg een lappendeken aan subculturen aantrekken voor een divers personeelsbestand gaat je niet automatisch windeieren leggen. Als je diversiteitsbeleid namelijk niet intrinsiek verbonden is met je identiteit en purpose en geborgd is in de organisatiecultuur, wekt het al snel de schijn van ‘diversity washing’. Denk aan de Nationale Politie die in 2015 een diversiteitsbeleid introduceerde, maar dit jaar in de media door medewerkers werd aangesproken op wegkijkgedrag bij racisme en pestgedrag op de werkvloer. Ook Nike, dat zich nadrukkelijk laat voorstaan op diversiteit en gelijkheid, viel kritiek ten deel toen aan het licht kwam dat vrouwelijke atleten die werden gesponsord door het sportmerk niet hoefden te rekenen op betaald zwangerschapsverlof. Deze twee casussen zijn exemplarisch voor het reputatierisico dat kleeft aan een diversiteitsbeleid dat niet is geborgd in de organisatiecultuur. Nike heeft haar sponsorcontracten inmiddels aangepast waardoor vrouwelijke atleten wél kunnen rekenen op betaald zwangerschapsverlof.
Een divers personeelsbestand moet je niet willen vangen in een quotum, diversiteit moet je dóen. Diversiteit is meer dan een verantwoorde etniciteitmix. Mooi verbeeld door Accenture: